{"id":27843,"date":"2026-01-15T12:10:36","date_gmt":"2026-01-15T11:10:36","guid":{"rendered":"https:\/\/observatorioigualdadyempleo.es\/?p=27843"},"modified":"2026-05-21T08:30:53","modified_gmt":"2026-05-21T07:30:53","slug":"la-obligacion-de-transparencia-retributiva","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/activat9-cp344.wordpresstemporal.com\/observatorio_igualdad_y_empleo\/la-obligacion-de-transparencia-retributiva\/","title":{"rendered":"La obligaci\u00f3n de transparencia retributiva"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">En 2023 el Parlamento Europeo promulg\u00f3 la <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/doc.php?id=DOUE-L-2023-80668\">Directiva (UE) 2023\/970 para la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre hombres y mujeres<\/a>.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se trata de una directiva que pretende contribuir al cierre de la<strong> brecha salarial de g\u00e9nero<\/strong> en los pa\u00edses miembros. Esta directiva debe ser desarrollada en la normativa interna de cada pa\u00eds antes de junio de 2026, aunque Espa\u00f1a todav\u00eda no ha realizado su transposici\u00f3n. As\u00ed, la legislaci\u00f3n que se desarrolle deber\u00e1 implementar derechos y obligaciones en diferentes materias.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Principio de igualdad de retribuci\u00f3n<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Este principio se refiere a la garant\u00eda de igual retribuci\u00f3n para el mismo trabajo o un <strong>trabajo de igual valor<\/strong>. Para delimitar que los trabajos realizados sean de igual valor se eval\u00faan competencias, esfuerzos, responsabilidades y condiciones laborales. No solamente se tiene en cuenta el puesto o el nombre del mismo, sino que se deben utilizar sistemas de valoraci\u00f3n objetivos y sin sesgos de g\u00e9nero. Para ello, se agrupan tareas de valor comparable.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La Directiva establece que, para esta comparaci\u00f3n, no se limitar\u00e1 a revisar situaciones en las que las trabajadoras y los trabajadores est\u00e9n empleados por un mismo empleador, sino que se ampl\u00eda a <em>\u201cuna fuente \u00fanica que determine las condiciones de retribuci\u00f3n\u201d<\/em>. Esto se refiere, por ejemplo, cuando existen grupos de empresa y, aunque la empresa empleadora no sea la misma, es la matriz la que establece las condiciones retributivas.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Procesos de selecci\u00f3n<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">La directiva no solamente resulta de aplicaci\u00f3n a las personas que ya tienen una relaci\u00f3n laboral, sino tambi\u00e9n a las <strong>personas solicitantes de empleo<\/strong>. De esta forma, las organizaciones que realicen procesos de selecci\u00f3n tendr\u00e1n la obligaci\u00f3n de:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Facilitar a las personas aspirantes informaci\u00f3n completa sobre el salario o banda salarial inicial. Esta informaci\u00f3n deber\u00e1 garantizar una negociaci\u00f3n informada, por lo que debe facilitarse al inicio del proceso (anuncio de la oferta o entrevista inicial).<\/li>\n<li>No solicitar a los aspirantes informaci\u00f3n sobre informaci\u00f3n sobre su historial retributivo.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Informaci\u00f3n clara y accesible<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Respecto al personal que ya mantiene una relaci\u00f3n laboral, la organizaci\u00f3n tendr\u00e1 las siguientes obligaciones:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>Transparencia en las pol\u00edticas de fijaci\u00f3n de las retribuciones y de progresi\u00f3n retributiva<\/strong>: tener a disposici\u00f3n del personal los criterios de determinaci\u00f3n de las retribuciones, los niveles retributivos y la progresi\u00f3n retributiva.<\/li>\n<li><strong>Garantizar el acceso a la informaci\u00f3n<\/strong> (en un plazo inferior a dos meses) de los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categor\u00edas de trabajadoras y trabajadores que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor.<\/li>\n<li><strong>Transmitir a los organismos correspondientes informaci\u00f3n sobre la brecha retributiva de g\u00e9nero.<\/strong> La informaci\u00f3n sobre esta brecha deber\u00e1 desglosarse identificando los componentes complementarios y variables. Esta informaci\u00f3n deber\u00e1 comunicarse peri\u00f3dicamente en funci\u00f3n del tama\u00f1o de la empresa. Las empresas de menos de 100 trabajadores, en principio, no estar\u00e1n obligadas, a no ser que la transposici\u00f3n legislativa que se realice establezca una obligaci\u00f3n mayor.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Precedentes de discriminaci\u00f3n<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Existen ejemplos que ilustran la necesidad de conocer esta informaci\u00f3n de manera p\u00fablica para proteger los derechos de las trabajadoras. Como ejemplo, una trabajadora fue despedida por utilizar n\u00f3minas de sus hom\u00f3logos en el procedimiento judicial de reclamaci\u00f3n por discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de g\u00e9nero. A pesar de que el tribunal le dio la raz\u00f3n y se conden\u00f3 a la empresa a indemnizar a la trabajadora por la discriminaci\u00f3n, la empresa procedi\u00f3 su despido por utilizar datos personales y de car\u00e1cter reservado.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En primer lugar, la justicia espa\u00f1ola corrobor\u00f3 la procedencia del despido. Sin embargo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos concluy\u00f3 que no se protegi\u00f3 correctamente el derecho de la trabajadora a su protecci\u00f3n frente a represalias por la iniciaci\u00f3n del procedimiento judicial por raz\u00f3n de discriminaci\u00f3n. As\u00ed, el TEDH conden\u00f3 a Espa\u00f1a a indemnizar a la trabajadora con 12.000\u20ac, pero esto no conlleva la restituci\u00f3n en su puesto de trabajo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Esta situaci\u00f3n ejemplifica la necesidad de la publicidad de estos datos de manera que preserve la informaci\u00f3n de car\u00e1cter personal pero empodere a las personas trabajadoras para evitar situaciones de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Para desarrollar este contenido puedes apoyarte en la <a href=\"https:\/\/observatorioigualdadyempleo.es\/downloads\/?25650\">Hoja de Recomendaciones para garantizar la igualdad de g\u00e9nero en las pol\u00edticas retributivas<\/a> elaborada por Fundaci\u00f3n Mujeres en el marco del proyecto Alicia, Activando la Igualdad.<\/p>\n<h6 style=\"text-align: justify;\">Puedes acceder a la fuente original de la noticia en los siguientes enlaces:<\/h6>\n<p style=\"text-align: justify;\"><a href=\"https:\/\/www.larazon.es\/economia\/adios-secreto-mejor-guardado-oficina-publicos-sueldos-empleados-2026_2026010269577db0af09df501098fb6c.html\">La Raz\u00f3n: Adi\u00f3s al secreto mejor guardado de la oficina: la UE obligar\u00e1 a hacer p\u00fablicos los sueldos de todos los empleados este 2026<\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><a href=\"https:\/\/noticiastrabajo.huffingtonpost.es\/amp\/empleo\/derechos-trabajador\/la-despiden-por-usar-las-nominas-de-sus-companeros-para-demostrar-que-sufria-discriminacion-y-la-justicia-se-pone-de-su-lado-deben-indemnizarla\/\">Noticias Trabajo. La despiden por usar las n\u00f3minas de sus compa\u00f1eros para demostrar que sufr\u00eda discriminaci\u00f3n y la justicia se pone de su lado: deben indemnizarla<\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>El observatorio de Igualdad y Empleo es una acci\u00f3n de divulgaci\u00f3n que forma parte del Programa Estatal FSE+ de Inclusi\u00f3n Social, Garant\u00eda Infantil y Lucha contra la Pobreza que est\u00e1 cofinanciado por el Fondo Social Europeo + (2021ES05SFPR003) y cuenta con el apoyo del Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En 2023 el Parlamento Europeo promulg\u00f3 la Directiva (UE) 2023\/970 para la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre hombres y mujeres. 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