Ámbitos feminizados poco valorados
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Igualdad de género en el Tercer Sector
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En 1951 la Organización Internacional del Trabajo adoptó en su 34.ª reunión el Convenio número 100, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor. En el mismo interpela a la legislación y la negociación colectiva de los países para que persigan este objetivo en sus políticas de manera conjunta.
Puede sorprender que este convenio fuese ratificado en el año 1968 por el entonces Jefe del Estado Francisco Franco, durante el periodo de dictadura. A pesar de ello, en pleno 2026 continuamos adoleciendo la brecha salarial de género, evaluándo sus orígenes e implementando políticas para erradicarla.
Evolucíon de la brecha en ganancia media anual
Fuente: La brecha retributiva entre mujeres y hombres: causas, evolución y consecuencias. Fundación Mujeres. Instituto de las Mujeres. A partir datos Encuesta Anual Estructura Salarial.
Revisando los datos de la evolución de la brecha en el salario medio anual de mujeres y hombres se obtienen varias conclusiones:
- Existe un incremento progresivo de la brecha desde 2008 vinculado a la crisis financiera.
- Posteriormente, se produce un lento y progresivo descenso entre 2014 y 2018.
- Marcado descenso en 2019 asociado al incremento del Salrio Mínimo Interprofesional de un 22,3%, con un impacto muy positivo de crecimiento en el salario medio de las mujeres.
- Decrecimiento del ritmo de descenso entre los años 2020 y 2021, principalmente asociado con la pandemia de COVID19.
- Recuperación del ritmo de descenso entre los años 2022 y 2023.
Últimos pasos en políticas de igualdad retributiva
En relación con la recuperación del ritmo de descenso de la brecha salarial de género cabe destacar que, además del crecimiento en empleo general y el paulatino descenso en la brecha de afiliación, se han elaborado políticas específicas en materia de igualdad retributiva.
En 2020 se promulgó el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. A través del mismo, se implementaron obligaciones respecto a la realización de un registro retributivo y una auditoría retributiva. Con el registro retributivo, la plantilla de una organización tiene acceso a los datos de retribuciones medias y medianas de todas las personas empleadas en la misma, incluidas las posiciones de altos cargos. Esta información debe aparecer desglosada por sexo y categoría profesional según los conceptos salariales. De esta forma se persigue detectar posibles desigualdades de manera objetiva.
Por su parte, la auditoría retributiva trata de evaluar los resultados del registro a través del análisis de puestos que agrope los puestos de valor equivalente. El análisis de estos factores trata de ser una garantía, evaluando las posibles diferencias salariales y proponiendo medidas correctoras en caso necesario.
La investigación y actuación sobre las causas de la brecha salarial de género expuestas en los materiales publicados durante la campala #SMIparaCerrarLaBrecha continúa siendo vigente y necesaria. La segregación horizontal, el mantenimiento de los suelos pegajosos y los techos de cristal, así como la infravaloración de muchas ocupaciones deben estar en el foco de la justicia social en el contínuo trabajo para cerrar esta brecha de género.
Puedes acceder a la fuente principal de esta noticia a través de los siguientes enlaces:
Comprender la brecha salarial de género: definición y causas
La brecha retributiva entre mujeres y hombres: causas, evolución y consecuencias
Publicación realizada en la campaña #SMIparaCerrarLaBrecha, enmarcada en el proyecto Alicia Activando la Igualdad, que forma parte del Programa Estatal FSE+ de Inclusión Social, Garantía Infantil y Lucha contra la Pobreza que está cofinanciado por el Fondo Social Europeo + (2021ES05SFPR003) y cuenta con el apoyo del Ministerio de Derechos Sociales.