Plus salarial de asistencia, ¿discriminatorio?

Los pluses o complementos salariales son cuantías que se suman al salario base. Se trata de cantidades que se ligan a distintos factores del puesto de trabajo o de la realización de las tareas. Los mismos están establecidos en convenio colectivo o forman parte del contenido del contrato de trabajo.

Uno de los complementos que podemos encontrar es el ligado a la asistencia y la puntualidad. Este plus trata de desincentivar el absentismo laboral. A través de la negociación colectiva se establecen tanto la cuantía como los requisitos a cumplir para la percepción de esta cuantía.

Posible sesgo discriminatorio

El establecimiento de este plus y la manera en que se conforma pueden chocar frontalmente con derechos fundamentales. Así, se podrían penalizar ausencias vinculadas con actividades sindicales, salud, embarazo o desempeño de permisos de conciliación familiar.

Igualmente podría producirse discriminación por asociación. Esta se refiere a la discriminación que se ejerce sobre una persona por la relación que tiene con otra. En este caso se puede corresponder, por ejemplo, con la persona trabajadora que acompaña a un familiar a citas médicas. Estas ausencias, relacionadas con el cuidado, recaen mayoritariamente en mujeres.

Pronunciamiento del Tribunal Supremo

Mediante recurso de casación se requirió al Tribunal Supremo la revocación de la anulación de parte de un Convenio Colectivo en el que se establecía un complemento de este tipo. A través de la Sentencia nº 40/2025 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo  se produjo la unificación de los siguientes criterios:

 “A juicio de esta Sala, la regulación del incentivo de mejora no es nula cuando tiene en cuenta las ausencias al trabajo que no están justificadas o se deben a factores no discriminatorios: ajenas a la discriminación por razón de enfermedad, a la discriminación por razón de sexo o a la discriminación por asociación”. (…) Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación”.

Es decir, en base a lo establecido en la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación el Tribunal interpreta que este tipo de complementos es regulable y aplicable siempre que se ciña a ausencias no justificadas, sin sesgos de género, discriminación por enfermedad o discriminación por asociación. Así, se persigue el equilibrio entre el derecho de las empresas a la gestión de la plantilla para mejorar eficiencia y productividad, y la no discriminación.

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