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La cuenta atrás para la finalización del plazo de transposición de la directiva sobre transparencia salarial casi llega a su fin. En el mes de junio deberá entrar en vigor la normativa española que desarrolle este mandato europeo. Así, La obligación de transparencia retributiva será ya una realidad pero, ¿están preparadas las empresas españolas para cumplir estas obligaciones? Desde la consultora Mercer, Gloria Villar señala que:
- Solo el 23% de las empresas españolas están preparadas para el cumplimiento pleno de las nuevas obligaciones en materia de transparencia salarial.
- El 60% desconoce la gravedad de las sanciones por incumplimiento que impone la norma.
- El 33% no cuenta con la figura de mando necesaria para difundir las decisiones salariales a los equipos.
Nuevas obligaciones
La normativa incluye obligaciones previas al inicio de la relación laboral: reflejar información exacta sobre el rango salarial en las ofertas de empleo, y prohibición de preguntar a las personas candidatas su rango salarial actual o anterior.
Respecto a las relaciones laborales en vigor, las organizaciones tienen la obligación de poner a disposición de su plantilla la información respecto al salario promedio desglosado por sexo. También, en función del tamaño de la empresa, deberán publicar la información sobre diferencias salariales periódicamente (anualmente para empresas de más de 250 personas trabajadoras, y cada 3 años para empresas hasta 249).
Las empresas no podrán superar un 5% de brecha salarial sin una justificación objetiva y verificable. Aquellas que superen este porcentaje deberán revisar su política retributiva de la mano de la representación legal de la plantilla. Antes de iniciar este procedimiento formal, la empresa dispone de un plazo de seis meses para corregir estos desequilibrios.
Retos para Recursos Humanos
Esta normativa supone nuevos retos para las organizaciones respecto a la gestión de Recursos Humanos:
El concepto de trabajo de igual valor, a pesar de las especificaciones normativas al respecto, supone un reto para las organizaciones. Evaluar la similitud de exigencias profesionales, responsabilidades, formación y condiciones no será tarea fácil.
Los sindicatos tienen en esta normativa nuevas herramientas para la negociación colectiva en lo respectivo a la transparencia salarial. Igualmente, los informes de transparencia (o la falta de los mismos) conllevará una nueva vía de reclamación por parte de los sindicatos.
Consecuencias negativas para las empresas
Igualmente, el incumplimiento de estas obligaciones puede suponer fuertes consecuencias económicas para las empresas, ya que las sanciones económicas por incumplimiento pueden llegar a los 225.018 euros en los casos más graves. En el aspecto económico podrían sumarse, además, las indemnizaciones a las personas afectadas por la discriminación salarial.
Las empresas deben tener también en cuenta que, en caso de litigio, se invierte la carga de la prueba, siendo las organizaciones las obligadas a demostrar que no ha existido discriminación. En este sentido, la directiva también abre la puerta a que sindicatos y organismos de igualdad impulsen acciones colectivas en nombre de varios empleados.
Entre las consecuencias negativas del incumplimiento, cabe destacar también la exclusión de contratación pública, ya que las empresas sancionadas serán excluidas de estas licitaciones. Igualmente, y no menos importante, se debe señalar que las sentencias por discriminación salarial son públicas, generando un daño reputacional para las organizaciones.
Situación española previa a la directiva europea
Desde el año 2020 España ya había recorrido un camino normativo respecto a la igualdad salarial entre mujeres y hombres. Los hitos más importantes se dan en la promulgación del RD 901/2020 que regula los planes de igualdad, y del RD 902/2020 de igualdad retributiva. En este último se estableció la obligación de:
- Registro retributivo obligatorio. Independientemente de su tamaño, las empresas deben mantener un registro con los valores medios y medianos de los salarios segregados por sexo.
- Auditoria retributiva. Obligatoria para las empresas que deban elaborar un plan de igualdad.
- Definición de puestos de igual valor. El decreto desarrolla este concepto indicando que “tiene igual valor cuando la naturaleza de las funciones, la formación necesaria y los factores relacionados con el desempeño sean equivalentes.
- Límite de la brecha salarial de género del 25%. En esta norma se indicaba que al sobrepasar el 25% de brecha la empresa debería justificar que esa diferencia no respondía a motivos relacionados con el sexo.
A pesar de esto, la brecha salarial en España persiste. Según la última encuesta anual de estructura salarial se sitúa en el 15,7%. Son así necesarias, y esperamos que efectivas, las nuevas obligaciones establecidas en esta directiva.
Puedes acceder a la fuente original de la noticia en los siguientes enlaces:
Transparencia retributiva en la UE
Solo el 23 % de las empresas están listas para la directiva de transparencia salarial
Multas por incumplimiento de la Transparencia Salarial
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