Igualdad Retributiva en empresas y Administraciones Públicas

El 22 de febrero se celebró el Día Europeo de la Igualdad Salarial, en el marco de la campaña #VerifiedForGood seguimos exponiendo las causas y visibilizando los beneficios de la eliminación de la brecha salarial entre mujeres y hombres.

Las administraciones públicas y las organizaciones laborales no son ajenas a las brechas salariales entre mujeres y hombres existentes en el mercado laboral, por esto mismo, es necesario impulsar medidas en la gestión para eliminarlas. En este sentido, las Administraciones Públicas están obligadas a establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta por razón de sexo, según se recoge en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 51). También, para las empresas el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres exige a todas las organizaciones, independientemente de su sector y tamaño, la elaboración de un registro salarial en el que se calculen las posibles brechas salariales.

María José Carretero, Coordinadora del área de igualdad en empresas de Fundación Mujeres nos responde a algunas preguntas sobre la Brecha Salarial.

¿Cuáles son los mitos y estereotipos a desmontar sobre la brecha salarial?

El primer mito es negar que existe o minimizarla, desoyendo las cifras de los organismos oficiales, y el segundo, y más extendido es la creencia de que no puede existir brecha salarial cuando las retribuciones se abonan según convenio, cuando cualquier estructura salarial puede ocasionar discriminaciones indirectas. Además, existe un buen número de estereotipos que infravaloran el trabajo de las mujeres, que asumen que no están interesadas en el desarrollo de una carrera profesional o que su trabajo y salario es un complemento a la economía familiar.

¿Por qué es importante impulsar medidas desde las organizaciones para eliminarla?

No solamente es una obligación legal, sino que es una cuestión de justicia social y un elemento que mejora la calidad de la gestión de las organizaciones, facilitando la atracción y retención del talento femenino, la mejora del clima laboral, la disminución de la rotación y el incremento del rendimiento.

Recomendaciones

El primer paso para eliminar la brecha es asumir que puede existir y medirla, es decir, conocerla para intervenir. Además, hace falta transparencia y poner en marcha actuaciones ajustadas a la realidad de cada organización que puedan modificar las causas de las brechas, y que, pueden implicar una revisión de sistema retributivo y de complementos, pero también medidas para mejorar la posición de las mujeres en la organización.