Brecha de género en transición energética
14 enero, 2026
Evolución de la brecha de género en paro registrado
16 enero, 2026
En 2023 el Parlamento Europeo promulgó la Directiva (UE) 2023/970 para la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres.
Se trata de una directiva que pretende contribuir al cierre de la brecha salarial de género en los países miembros. Esta directiva debe ser desarrollada en la normativa interna de cada país antes de junio de 2026, aunque España todavía no ha realizado su transposición. Así, la legislación que se desarrolle deberá implementar derechos y obligaciones en diferentes materias.
Principio de igualdad de retribución
Este principio se refiere a la garantía de igual retribución para el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Para delimitar que los trabajos realizados sean de igual valor se evalúan competencias, esfuerzos, responsabilidades y condiciones laborales. No solamente se tiene en cuenta el puesto o el nombre del mismo, sino que se deben utilizar sistemas de valoración objetivos y sin sesgos de género. Para ello, se agrupan tareas de valor comparable.
La Directiva establece que, para esta comparación, no se limitará a revisar situaciones en las que las trabajadoras y los trabajadores estén empleados por un mismo empleador, sino que se amplía a “una fuente única que determine las condiciones de retribución”. Esto se refiere, por ejemplo, cuando existen grupos de empresa y, aunque la empresa empleadora no sea la misma, es la matriz la que establece las condiciones retributivas.
Procesos de selección
La directiva no solamente resulta de aplicación a las personas que ya tienen una relación laboral, sino también a las personas solicitantes de empleo. De esta forma, las organizaciones que realicen procesos de selección tendrán la obligación de:
- Facilitar a las personas aspirantes información completa sobre el salario o banda salarial inicial. Esta información deberá garantizar una negociación informada, por lo que debe facilitarse al inicio del proceso (anuncio de la oferta o entrevista inicial).
- No solicitar a los aspirantes información sobre información sobre su historial retributivo.
Información clara y accesible
Respecto al personal que ya mantiene una relación laboral, la organización tendrá las siguientes obligaciones:
- Transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva: tener a disposición del personal los criterios de determinación de las retribuciones, los niveles retributivos y la progresión retributiva.
- Garantizar el acceso a la información (en un plazo inferior a dos meses) de los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadoras y trabajadores que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor.
- Transmitir a los organismos correspondientes información sobre la brecha retributiva de género. La información sobre esta brecha deberá desglosarse identificando los componentes complementarios y variables. Esta información deberá comunicarse periódicamente en función del tamaño de la empresa. Las empresas de menos de 100 trabajadores, en principio, no estarán obligadas, a no ser que la transposición legislativa que se realice establezca una obligación mayor.
Precedentes de discriminación
Existen ejemplos que ilustran la necesidad de conocer esta información de manera pública para proteger los derechos de las trabajadoras. Como ejemplo, una trabajadora fue despedida por utilizar nóminas de sus homólogos en el procedimiento judicial de reclamación por discriminación salarial por razón de género. A pesar de que el tribunal le dio la razón y se condenó a la empresa a indemnizar a la trabajadora por la discriminación, la empresa procedió su despido por utilizar datos personales y de carácter reservado.
En primer lugar, la justicia española corroboró la procedencia del despido. Sin embargo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos concluyó que no se protegió correctamente el derecho de la trabajadora a su protección frente a represalias por la iniciación del procedimiento judicial por razón de discriminación. Así, el TEDH condenó a España a indemnizar a la trabajadora con 12.000€, pero esto no conlleva la restitución en su puesto de trabajo.
Esta situación ejemplifica la necesidad de la publicidad de estos datos de manera que preserve la información de carácter personal pero empodere a las personas trabajadoras para evitar situaciones de discriminación.
Para desarrollar este contenido puedes apoyarte en la Hoja de Recomendaciones para garantizar la igualdad de género en las políticas retributivas elaborada por Fundación Mujeres en el marco del proyecto Alicia, Activando la Igualdad.
Puedes acceder a la fuente original de la noticia en los siguientes enlaces:
El observatorio de Igualdad y Empleo es una acción de divulgación que forma parte del Programa Estatal FSE+ de Inclusión Social, Garantía Infantil y Lucha contra la Pobreza que está cofinanciado por el Fondo Social Europeo + (2021ES05SFPR003) y cuenta con el apoyo del Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030.