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Los planes de igualdad afectan a múltiples aspectos de las relaciones laborales: proceso de selección, salario, promoción, protección frente al acoso, prevención de riesgos laborales, etc. Se trata de una herramienta indispensable en el camino hacia la equidad y la igualdad de oportunidades.
En octubre de 2020 se publicó el Real Decreto que regula los planes de igualdad y su registro. Según esta norma, a partir de 2022 su aplicación es preceptiva para organizaciones a partir de 50 trabajadores. Estas tienen el plazo de tres meses para iniciar los trámites correspondientes a partir de que la plantilla alcance este número de personas.
Tres años después de la entrada en vigor de esta obligación, Comisiones Obreras denuncia que 1 de cada 3 organizaciones obligadas (12.000 de 32.000) aún no tienen un plan de igualdad.
Obstáculos para la implantación de los planes de igualdad
A pesar de la obligación legal y de las ventajas de la correcta implantación de planes de igualdad (mejora del clima laboral, aprovechamiento del talento, responsabilidad social corporativa, etc.) muchas organizaciones se muestran reticentes o tienen dificultades para desarrollarlos e implementarlos. Algunas de las dificultades que motivan la falta del plan de igualdad en organizaciones son las siguientes:
- No existe representación legal de las personas trabajadoras en ninguno de los centros de trabajo de la organización. La falta de esta figura dificulta que surja la iniciativa para el desarrollo del plan de igualdad.
- Falta de implicación de la dirección. Desde la iniciativa para iniciar el proceso, el desarrollo de un plan de calidad y su efectiva aplicación, la implicación por parte de la dirección de la organización es esencial para que su implantación resulte efectiva.
- Ausencia de datos para los diagnósticos. En ocasiones, y como consecuencia de la falta de implicación del personal directivo, no se facilitan de manera correcta los datos necesarios para la realización del diagnóstico, por lo que se pierde la efectividad del plan y se convierte en el cumplimiento de un mero trámite.
- Ausencia de mujeres en la negociación colectiva. La ausencia de esta perspectiva en el diagnóstico y posterior desarrollo del plan puede comprometer también su efectividad.
- Falta de apoyo institucional. La creación de programas de apoyo y financiación supondrían incentivo a las organizaciones para la inversión en estrategias de igualdad.
Obligación de registro a pesar del bloqueo
Las dificultades descritas pueden conllevar el bloqueo de la negociación de los planes de igualdad. En este sentido la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a través de sentencia dictada en julio de este año, resolvió en relación a un litigio por bloqueo de la negociación del plan de igualdad por falta de respuesta de los sindicatos. En una plantilla sin representación de personal, la empresa comunicó reiteradamente a los sindicatos más representativos la necesidad de la negociación. La falta de respuesta por parte de los sindicatos bloqueó la negociación del plan de igualdad y, posteriormente, se denegó el trámite de registro.
El Tribunal Supremo resuelve que, a pesar del bloque o declinación de participación en la comisión negociadora no debe obstruir la negociación ni privar del plan de igualdad a la plantilla de la empresa.
La resolución de litigios como el referenciado supone el establecimiento de jurisprudencia para salvar las controversias que surgen en la negociación e implantación de los planes de igualdad. Esta es una de las vías para solucionar la falta de planes de igualdad en organizaciones que se encuentran obligadas por mandato legal.
Puedes acceder a la fuente original de la noticia en los siguientes enlaces:
Una de cada tres empresas obligadas aún no tiene Plan de Igualdad
Registrar un plan de igualdad es procedente cuando hay bloqueo en la negociación
El impacto de los planes de igualdad en las empresas
Guía de buenas prácticas en la negociación de planes de igualdad